이른바 ‘밀레니얼 세대’가 기업에서 차지하는 비중이 커지면서 미래를 이끌 동력으로 부상하고 있다. 그러나 기업 10곳 중 6곳은 이전 세대와는 확연히 다른 이들 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다.

구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 기업 283개사를 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는지 여부’를 조사한 결과, 57.2%가 ‘어려움을 느낀다’고 답했다.

밀레니얼 세대 인재 관리에서 구체적으로 어려움을 느끼는 부분은 과반 이상인 67.9%(복수응답)가 ‘조직보다 개인을 우선시함’을 선택해 가장 많았다. 다음으로 ‘퇴사/이직을 과감하게 실행함’(46.3%), ‘불이익에 민감함’(36.4%), ‘개성이 강하고 조직에 융화되지 않음’(32.7%), ‘이전 세대 방식에 대한 거부감’(19.8%), ‘강한 성과보상 요구’(17.3%), ‘거침없는 언행’(13.6%) 등의 순이었다.

기업들이 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 이유로는 단연 ‘이전 세대 직원과 사고방식이 너무 달라서’(75.3%, 복수응답)가 압도적으로 많았다.

이밖에 ‘기존의 인사 제도로는 관리가 어려워서’(27.8%), ‘시간과 비용이 많이 들어서’(15.4%), ‘조직에서 차지하는 비중이 점점 커져서’(9.9%), ‘전문가들도 솔루션을 제시하지 못해서’(8%) 등이 있었다.

전체 응답 기업들의 직원 중 밀레니얼 세대가 차지하는 비율은 33.8%로 적지 않았다.
이에 따라, 기업 10곳 중 4곳(40.6%)은 밀레니얼 세대 인재 관리를 위해 정책이나 제도 상 변화를 준 부분이 있다고 응답했다.

구체적으로 변화시킨 부분은 절반이 넘는 56.5%(복수응답)가 ‘추가 근무 지양 등 워라밸 보장’을 꼽았다.

계속해서 ‘회식/워크샵 간소화 또는 철폐’(47.8%), ‘복장 자율화’(34.8%), ‘적극적인 교육 지원’(27.8%), ‘연봉제도 및 협상 방식 개선’(21.7%), ‘성과 평가 투명화’(19.1%), ‘업무상 넓은 범위의 권한 부여’(15.7%), ‘직급 체계 파괴’(15.7%), ‘파티션 제거 등 사무 공간 재배치’(9.6%) 등의 답변이 이어졌다.

이러한 변화를 통해 긍정적인 효과가 일어났는지에 대해서는 대다수인 75.7%가 ‘그렇다’고 답했다.

그렇다면, 기업들은 밀레니얼 세대 직원들을 어떻게 생각하고 있을까.
먼저, 밀레니얼 세대 직원들의 특징에 대해서는 ‘조직보다 개인을 우선시함’(59.7%, 복수응답), ‘워라밸을 중시함’(49.5%), ‘의사표현이 적극적이고 솔직함’(44.9%), ‘손익 계산이 빠르고 손해를 보지 않음’(37.8%), ‘IT, 모바일, SNS를 한 몸처럼 활용함’(27.6%), ‘자신에 대해 과감히 투자함’(23%), ‘격식, 규범보다 효율성을 중시함’(20.5%) 등을 꼽았다.

1950~60년대 태생 ‘베이비붐 세대’나 1970년대 태생 ‘X세대’ 등 이전 세대와 밀레니얼 세대를 비교 했을 때 역량 수준을 묻는 질문에는 ‘비슷하다’는 응답이 39.6%로 가장 많았으나, ‘이전 세대보다 뛰어나다’(33.9%)는 응답이 ‘이전 세대보다 떨어진다’(26.5%)는 응답보다 7.4%p 많았다.

밀레니얼 세대가 이전 세대보다 뛰어나다고 답한 기업들(96개사)은 ‘SNS 등 신기술 활용’(63.5%, 복수응답), ‘창의력’(45.8%), ‘외국어 등 글로벌 역량’(43.8%), ‘문제해결 능력’(32.3%) ‘의사소통능력’(21.9%), ‘긍정적인 사고방식’(21.9%), ‘강한 소신 및 추진력’(21.9%) 등이 뛰어나다고 응답했다. 

반면, 이전 세대보다 떨어진다고 답한 기업들은(75개사) ‘책임감’(73.3%), ‘문제해결 능력’(72%), ‘근성, 인내력’(60%), ‘배려 및 희생정신’(50.7%), ‘기업문화 적응력 및 협동정신’(36%), ‘대인관계 구축 능력’(36%) 등의 역량이 아쉽다고 밝혔다.

권병우 기자  bodo@emoneynews.co.kr

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